DOSSIER EDP, EDR : Le jeu de dupe
Par SUD Sogeti le lundi 19 mars 2018, 19:49 - Lien permanent
Votre année chez Capgemini est marquée par un EDP (Entretien de Développement Professionnel) et par un EDR (Entretien de Restitution)
Depuis plusieurs années, les sentiments qui prédominent sont hélas trop souvent la déception, la frustration voire l’exaspération devant l’absence de reconnaissance et d’augmentations réelles. Au sein d’un groupe qui surperforme chaque année, les salariés restent les oubliés de cette croissance (voir plus loin). Au centre de ce jeu de dupe, les entretiens annuels ne servent quasiment à rien si ce n’est décevoir les salariés et parfois mettre à mal leur santé.
Des Carrière Managers aux abonnés absents
Notre interlocuteur lors de ces entretiens est le Carrière Manager. Si son rôle l’oblige à suivre tout au long de l’année les salariés dont il s’occupe, il n’en a pas le temps (3 jours lui sont alloués pour suivre tous ses salariés).
Au final les entretiens sont donc préparés dans l’urgence. Dans ce cas, comment établir un réel échange sur le parcours professionnel du salarié (formations, missions, …) ?
Notes de Potentiel et de Performance : la grande arnaque
La note de Performance (de 1 à 5) et la note de Potentiel (High, Medium, Low) ne sont pas censées être liées. Un salarié au potentiel L peut en effet avoir fait une très bonne mission et donc mériter une performance de 1 ou 2.
Mais chez Capgemini, la note de performance est dans les faits proportionnelle à la note de potentiel (voir tableau). Cela prouve que cette notation est biaisée au gré de l’évaluateur.
Quel est le but recherché sinon mal noter les plus anciens ?
Cette notation est contraire aux critères d’évaluation définis dans la loi (voir ci-dessous).
De même la note de performance diminue avec l’âge à l’exception des grades D et E bien entendu (41% de ces grades ont une note de potentiel 1 ou 2) :
Une note de 4 et 5 a pour conséquence de déstabiliser le salarié. Un entretien qui s’est mal passé fait vivre une situation de stress et de mal-être au travail.
Ainsi les salariés notés 4 et 5 voient leur taux de licenciements et de ruptures conventionnelles exploser (voir ci-contre).
Le but est clair : remplacer les salariés plus de 40 ans par des jeunes. C’est l’effet Noria : diminuer la pyramide des âges ET diminuer la masse salariale.
Si vous jugez être mal noté, contestez cette notation !
Vos élus Solidaires Informatique sauront vous défendre et vous accompagner.
Egalité Femmes – Hommes chez ATS : à quelle heure ?!?
Chez ATS, les hommes bénéficient davantage d’une augmentation individuelle (AI) que les femmes (37% contre 31%).
Ainsi, et alors que les femmes ne sont que 27% sur ATS, les hommes trustent 77% de l’enveloppe d’augmentations.
Comment peut-on croire, devant cette réalité, que l’égalité Femmes – Hommes est une priorité pour Sogeti ?!
Breves_SUD_Mars_2018_V1.pdf