SUD Sogeti

Il est à noter que les salariés de la BL Sécurité restent autonomes même s’ils sont pour l’heure associés aux activités Applicatif et Testing : cela ne sera sans doute plus le cas à moyen terme. Les salariés de la BL Consulting sont quant à eux séparés Infra ou ATS mais devraient restés sous un management commun.

Gagner 7 % de marge en 3 ans : Mission impossible ?

Le programme RH se veut ambitieux (600 certification, 300 reskilling, plus de 800 embauches), les objectifs économiques sur trois ans le sont encore plus :

• + 7 % de Marge Opérationnelle
• + 18 % de Chiffre d’Affaire
• + 6 % pour le taux d’activité
  

Ces objectifs sont d’autant plus élevés que pendant plusieurs années les activités ATS ont été négligées par la direction au profit des contrats Infra qui étaient plus rémunérateurs. Cela s’est traduit par une absence d’investissement commercial et un manque global d’ambition sur les domaines Applicatif et Testing. Le marché de l’Assistance Technique qui représente plus de 80% chez ATS est en difficultés partout et comporte des incertitudes conjoncturelles comme la durée courte des contrats et le caractère cyclique du marché.
Pour relancer ces activités, il a été envisagé un rapprochement avec Capgemini TS (Activité Apps) qui possède des activités très proches de Sogeti ATS. Mais Capgemini ne veut pas de ce rapprochement … pour l’instant du moins. Il faut dire que les salariés de Capgemini sont facturés de 50 à 80 € plus chers pour une prestation équivalente grâce à une meilleure image de marque. Etant donné la taille beaucoup plus importante de Capgemini dans le domaine de l’Application, Capgemini ne voit pas l’intérêt d’intégrer les salariés de Sogeti France … tant que sa rentabilité n’est pas atteinte.

Comment alors atteindre ces chiffres très ambitieux ?
La direction mise sur une hausse des effectifs, une amélioration du taux d’activité et sur une croissance continue de l’Activité Sécurité qui est en pleine expansion. Mais les projections de la direction sont tous très optimistes : cette politique du « quand on veut on peut » sera-t-elle suffisante ? Pour les experts de Sextant qui ont analysé le Business Plan à trois ans, « les objectifs de marge seront quasi-impossible à atteindre ».
Quel est donc le véritable objectif recherché ? Pour Sextant toujours, « les premières mesures vont dans le bon sens et pourraient permettre de pérenniser le développement de Sogeti ATS ou de faciliter un rapprochement avec -Capgemini- Apps… ».

Une organisation géographique modifiée à l’identique d’Infra : deux grandes régions + Ile de France

Trois grandes régions seront créées début 2016 : Grand Ouest, Grand Est et Paris. Les 8 régions actuelles continuent cependant à exister. Chaque grande région sera portée par 1 directeur de Grande région qui aura des relais dans chaque région. Tout cela est à l’identique de l’organisation géographique INFRA ; c’est ensuite que cela change …
Les relais ATS en région se nommeront des Market Managers. Ce seront des Managers de Marchés Sectoriels en Ile De France (Finances, Industrie ou Services) et des Managers de Marchés Géographiques en régions (Nord, Ouest, Est, Aquitaine, Rhône-Alpes, Midi-Pyrénées et Méditerranée). Une même appellation pour deux réalités sensiblement différentes. Le but de se découpage est en partie de revenir à un modèle agence avec des commerciaux dédiés aux activités ATS, donc plus réactifs et en adéquation avec la recherche de contrat en Assistance Technique sur une région.
Cependant, comme pour Infra, la cohérence qui existait dans les régions autour d’un seul directeur de région (anciennement BUM) sera plus difficile à trouver avec toutes les nouvelles fonctions crées.

Les Centres de Services et l’Avant-ventes sont déclinés en Services Lines (SL).

Une nouvelle appellation pour les activités délivrées par les Centres de Services : les Services Lines. Voilà ce que nous indiquait la direction à propos des quatre Services Lines créées : « En complément de l’organisation géographique, quatre Services Lines (SL) transverses gérées au niveau national sont mises en place. Elles ont pour mission d’assurer un delivery partagé au niveau national au service des Marchés et d’accélérer le développement commercial de leur offre ».
Seront regroupées sous ces Services Lines les salariés suivants :

• Les équipes d’Avant-ventes
• Les salariés des Centres de Services

Voici le détail des Services Lines :
SL TESTING & QA = CDS Testing de Pessac (Bordeaux) + Avant-ventes de la BL Testing
SL CLOUD & TECHNOLOGIE = CDS Rennes et Microsoft Lyon + Avant-ventes de la BL Digital
SL CONSULTING = Activité Digital et Testing de la BL Consulting
SL CYBERSECURITE = BL Sécurité


Ce regroupement vise à se rapprocher de la structure Capgemini. L’industrialisation des process, des méthodes et des outils sera sans doute au menu de 2016 au sein des CDS, la volonté de standardisation étant un cheval de bataille de la direction groupe.

Le Centre d’excellence « Microsoft Digital Workplace » de Lyon devient un Centre de Service

Ce centre d’excellence devrait donc bénéficier d’une visibilité nationale grâce à son nouveau statut de Centre de Service. Il sera géré au niveau national et à disposition de toute la France. La direction a pour ambition de voir son effectif grimper à 50 ou 100 à moyen terme, cela sera fonction des contrats obtenus évidemment. Le recrutement sera surement externe car selon la direction « il n'est pas prévu à ce jour de reskilling & certifications pour le CDS de Lyon ».

Cette augmentation de l’effectif pose des questions pour les locaux (à Villeurbanne actuellement et dans le nouveau bâtiment Ivoire en 2017). En effet, il n’est pas prévu dans les nouveaux locaux un tel effectif pour ce CDS. La direction nous a indiqué que « Les locaux actuels ont une capacité maximum de 30 personnes, ce qui permet d'accueillir les ETP actuels et cibles. Des locaux supplémentaires seront trouvés le moment venu si le besoin se présente »
Pour diriger ce Centre de Service il nous a été annoncé qu’ « un recrutement de manager du CDS est en cours » …

Les salariés triés selon 5 compétences clefs, certains seront certifiés ou reskillés

Les salariés Testing et Applicatif seront positionnés suivant des nouvelles sous-catégories appelées « compétences clefs ». Après un pré-positionnement fait par la direction, les salariés devraient être reçus par leur PMs pour discuter de leur positionnement final.
Cette identification doit permettre d’identifier les salariés :

• Pouvant suivre une certification pour valoriser leur profil (600 personnes sur 3 ans)
• Devant suivre une formation longue de reskilling pour renouveler leurs compétences (300 personnes sur 3 ans)

Ces objectifs ambitieux sont a priori un bon signe pour les salariés qui n’ont pas eu de vrai développement de leurs compétences et de leur employabilité ces dernières années. Sextant fait cependant l’observation suivante : « l’absence d’effort de formation suffisant pour maintenir l’employabilité des salariés depuis le dernier accord GPEC - Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences - signé en 2009 interroge sur les ambitions affichées pour les salariés ATS. »

Voici le détail des 5 compétences clefs (donné par la Direction) :
Testing :

• Business analysis : regroupant notamment les compétences en AMOA, conduite du changement, PMO, etc.
• Testing Technologies : regroupant notamment les compétences en tests fonctionnels, tests techniques, tests de performance, outillage, etc.

Applicatif :

• Enterprise Technologies : regroupant notamment les applications coeur de métier clients, etc.
• Data Technologies : regroupant notamment les projets de migration, BI, data mining, méthodes et outils, etc.
• MS & Open Technologies : regroupant notamment les compétences conception, développement, mobilité, webdesign, sharepoint, etc.

Les Ressources Humaines en première ligne

Comme l’a indiqué Sextant dans son expertise, « la réussite de ce projet passe en tout état de cause par l’efficience du plan reskilling et certification ». Le rôle des Responsables de Ressources Humaines sera donc prépondérant pour bien identifier les salariés devant être certifiés et reskillés. Pour le reskilling, la tâche sera également de pérenniser ces formations longues par des stages et des missions pertinents à la suite des reskilling. Dans ce but, un RRH devrait être embauché pour suivre plus particulièrement ces salariés.

Détail des Certifications et Reskillings (document Sextant)

Les RRH seront également mis à contribution pour accélérer les embauches. En complément, la sous-traitance devrait être utilisée pour augmenter le chiffre d’affaires.

Une conduite du changement inexistante.

Comme pour le projet de réorganisation INFRA, les experts du CHSCT ont indiqué que « le projet de réorganisation d’ATS souffre de l’absence totale de dispositif d’accompagnement du changement : formation …, redéfinition des contours des postes ou encore les modalités de transfert de charges ou de communication envers les clients par exemple. »
De plus cette réorganisation se fait dans un contexte de défiance envers une direction qui depuis plusieurs années ne donne pas de perspective à la majorité des salariés Applicatif et Testing avec notamment une politique salariale indigne. L’expert traduit ceci par le constat suivant : « le sentiment de manque de reconnaissance existe, à tous les niveaux : promesses non maintenues, réorganisations et résultats économiques qui bloquent les avancées professionnelles, non valorisation des efforts faits en vue de s’adapter aux situations et acquérir des compétences nouvelles. »
Malgré ce contexte, la direction a décidé de mettre en place la nouvelle organisation ATS sans y intégrer les salariés, par des décisions unilatérales. Le dialogue avec les élus ont été réduit au maximum, les réunions se sont précipitées ne laissant par exemple que deux heures de questions aux élus du CE avant d’exiger un avis. Dans son avis, le CHSCT de Rhône-Alpes « souligne qu’au lieu d’associer étroitement les salariés à la définition de la nouvelle organisation, les ordres tombent du ciel et ne sont pas discutables. Ceci est à l’opposé d’une démarche participative qui reste pourtant le moyen le plus efficace pour gérer un changement le moins douloureusement possible. »

Nos conclusions

Vous trouverez plus loin les avis du CE, des CHSCT locaux et de l’Instance de Coordination des CHSCT. Vous y verrez qu’à l’exception d’un CHSCT local, toutes les instances ont émis des avis négatifs sur le projet avec de nombreux points de vigilance. Comme l’ont indiqué les experts mandatés par le CCE, le CE et l’ICCHSCT, le projet impacte bien tous les salariés, contrairement à ce que la Direction a présenté initialement sur le projet.
Le projet se base sur des objectifs inatteignables en termes de croissance et de marge. On peut se demander à quel prix les salariés devront suivre cette course à la rentabilité. Après avoir délaissé pendant des années les activités Applicatif et Testing au profit de l’Infra, le retour à la rentabilité sera en effet difficile, et il pourra engendrer des dégâts collatéraux sur certains profils. Un vrai effort semble prévu pour les formations et les certification, ce qui est un bon signe. Nous serons donc très attentifs aux mises en place des formations et des certifications pour que celles-ci puissent être efficaces et utiles pour les salariés.
Il est cependant extrêmement décevant de voir encore une énième réorganisation arriver sans que les salariés n’y soient associés. La transformation d’ATS sera de fait moins lisible et acceptée par les salariés, laissant le doute s’installer sur les réels objectifs de la direction.

Vous trouverez ici la déclaration faite au CE par les élus SUD/Solidaires Informatiques sur l'ensemble des deux réorganisations : Declaration SUD CE Reorg Infra ATS

Avis_CE_Reorg_ATS
Resolution_IC_CHSCT_Reorg_ATS
Avis_CHSCT_EST_Reorg_ATS
Avis_CHSCT_NORD_Reorg_ATS
Avis_CHSCT_MidiPy_Reorg_ATS
Avis_CHSCT_Aquitaine_Reorg_ATS
Resolution_CHSCT_IDF_Reorg_ATS
Resolution_CHSCT_OUEST_Reorg_ATS
Resolution_CHSCT_Rhone_Alpes_Reorg_ATS